有了“当责”与“赋权”，就像我真正拥有了一对翅膀一样，纵使上帝似乎忘了给我一对翅膀。
管理是一门深奥有趣的学问，企业之成败系于管理之良窳，可有人深懂得其运用之妙，有人却不得其门而入，关键在于企业是否建启“当责”与“赋权”之文化。
“赋权”和“当责”是一体的两面，若要严格区分，可说“赋权”肇始于领导人，最后形成自赋、赋他；“当责”则落实于被领导者，当责后又可责其下属当责。
“赋权”和“当责”两者息息相关，形成“若且为若”的善性循环，交相授受后，都是要达到组织平衡、拓增绩效的目的。“赋权”和“当责”可助企业成功，如大鹏展翅、猛虎添翼！
能发挥管理综效的企业，都有其共同的特质：其领导者必具眼光与胸襟，而企业又有互赖、互信的文化；更重要者，部属愿意听从指挥，服从管理。
然而，随着组织愈益庞杂，一群惟领导人马首是瞻的部属，未必能达成组织的目的。“充分授权，分层负责”，既称授权，要看是否真的授权；又言负责，端赖是否真负其责？
“赋权”，英文称之Empowerment，其真正含意有二：其一，上阶者赋予下阶人“权”，或强势者赋予弱势人“权”─此时之“权”偏向“权柄”（Authority）。
而Empowerment中，Em字首偏向within，是“内含”的意思，亦即领导者除了赋予部属执行任务的权力以外，还有必须培养部属解决问题的能力；更重要的是，领导者必须具备意愿与部属共同承担责任。
“经营之神”王永庆，缔造石化王国。他的领导风格，是产业的楷模，也是学术界研究的对象。王永庆尊重专业，服膺真理，察纳雅言，礼贤下士。
他不拒谏，不坚持己见，只要台塑集团独特的、王永庆独有的专门“找碴”的幕僚群讲的有道理，王永庆都不会以地位或权势压人，反而会以物质及精神奖赏对方，台塑企业因而强大茁壮。
而台塑专案经理人只要专业、有建设性，王永庆都放手让他去做，也都能独当一面；“因为有非常大的幕僚群在背后支持王永庆，王永庆不怕专业经理人功高震主或尾大不掉。”
古来英雄出青年，年轻人可以被赋权，创新以成事，而后成长、茁壮的。年轻人不要被老板吓住，或看扁了，只是要尽心、当责！
洪兰女士的两段话，描写这种世代轮替以及老、青世代心理调适的需要，非常贴切：“科学家甚至发现森林大火是必要的，因为有些种子不易发芽，必须等到大火把它烤过后，坚硬的外壳剥落，里面种子才抽得出芽来。
等到它长大，各领风骚多少年死去，位置由别的树木占据，他的下一代到等到下一次森林大火，才会再出现，这也是植物界的‘世代轮替’。
因此，每个人都应该心平气和的充实自己，等待自己的机会，只要不死，总有出头的一天。”
“树死后会化成肥料，让后来的树长得更高大，人也是一样，上一代的努力会让下一代更有发展的空间。
外国人说‘来自尘土必归于尘土’，中国人也说‘落红不是无情物，化做春泥更护花’。”@*
