【大紀元2018年05月02日訊】（大紀元記者張純之綜合報導）最近幾年，僱用員工為獨立合同工（不受政府最低工資、加班和休息時間等規定限制）的情況呈爆炸性增長。據哈佛和普林斯頓大學一份2016年的經濟研究報告估算，全美有約1250萬人被視為獨立合同工，約占全美勞動力的8.4%。但是，加州最高法院週一（4月30日）作出了一項裁定，使得加州的雇主們今後要想將員工列為獨立合同工會變得非常困難。
法官選用了ABC分類標準
南加州知名審判出庭律師鄭博仁律師表示，很多加州雇主可能馬上會問，他們是否應當重新分類獨立合同工，以免錯誤分類導致高額罰金。而據加州勞工委員會網站，錯誤分類員工為獨立合同工使得加州每年損失約70億美元的稅收。
加州最高法院週一的裁定，不僅擴大了加州工資令（California Wage Order）下對於「雇員」的定義，還要求公司證明其獨立合同工是正確分類的。依照該裁定，所有擁有獨立合同工的加州企業都必須對其獨立合同工進行是否正確分類的徹底評估。
裁定拋棄了之前判定獨立合同工的標準，建立了更簡潔的ABC判斷標準。ABC標準規定，除非完全符合以下三種情況，否則一名員工將依據工資令被視為雇員。
A：合同和實際情況都顯示，工作者的作業不受雇主控制或指示；
B：工作者從事的工作為僱用公司核心業務之外的工作；
C：工作者有獨立建立的貿易、商務、或專業，其業務性質與提供給僱用企業的相同；
加州雇員分類的背景
大部分雇主肯定都很熟悉雇員和獨立合同工的區別。如果一名員工是公司雇員，公司對該員工就負有很多特定的法律義務，比如提供賠償保險、代扣工資稅以及遵循工資和工時的相關法律規定等責任。而獨立合同工，則被視為和公司對等的實體，公司可以使用其服務而不必履行上述的法律責任。
依據現行的標準確定是否雇員還是合同工非常困難。最大的挑戰就在於判定的標準常常依據分析框架而變化。在加州，普通法（Common Law）主要看雇員關係，即誰有權控制完成工作的方式和途徑。
依據加州工資令，僱傭關係的確定，主要看幾點：雇主是否實際控制工資、工作時間、工作條件；雇主是否准許或許可該員工工作；雇主是否與該工人實際建立了普通法定義的僱傭關係。
爭議近20年的訴訟
導致加州最高法院作出該裁定的案子是一起針對包裹和文件遞送公司Dynamex Operations West Inc的集體訴訟。亞馬遜也是該公司的客戶。訴狀指控Dynamex公司將其快遞司機錯誤分類為獨立合同工而不是雇員。
幾名原告都是Dynamex公司的配送司機，他們在2004年前都是該公司的雇員，但公司在2004年改變了與他們的合同關係。
2005年，幾名司機發出訴狀，稱他們仍從事和作為雇員時一樣的工作，卻被改列為獨立合同工。他們認為這種分類違反了加州的法律。原告並試圖代表約1800名被列為獨立合同工的司機發出集體訴訟。
該案的審理一直持續了近20年，其中包括幾次向加州上訴法院上訴。最終該案進入了加州最高法院，該庭曾透露，或者支持被告方採取的靈活的Borello（1989年判例）標準，或者採納非常嚴格的ABC標準。
如何遵循ABC標準
最終，加州最高法院裁定採用新的ABC標準。
週一的法庭上首先討論了A標準，這一標準與普通法的控制標準很類似。實際上，真正改變遊戲規則的是B和C標準。
B標準說，一名工人是否雇員將依據其提供的服務是否和雇主公司的雇員類似，而不是將其工作與傳統的合同工做對比。這個標準實際上將雇員的定義擴大為：所有從事與雇主公司同樣業務的員工。
法庭舉例說，一名水暖工臨時被一家商店僱用來修補漏水，或者一名電工被臨時僱用來安裝電線，這可以視為獨立合同工。但是，一名縫紉工在家為一家服裝加工公司縫製衣服，使用公司提供的布料和式樣進行加工，或者是蛋糕房僱用蛋糕裝飾師定期製作客戶訂製的蛋糕，這就不能視為獨立合同工。
C標準，則要求確定獨立合同工已經採取步驟創立了自己獨立的生意。如果該工人是自己獨立決定參與公司業務的，就被視為滿足C標準。但是，如果他們僅僅是被僱用一方單方認定為獨立合同工，那麼這些員工將很可能會被當局認為是雇員。
好消息是，法庭強調，公司不必證明提出質疑的員工是否進行了公司註冊、執照辦理或是否做過廣告等。但法庭也說，一家公司不禁止或不阻止員工參與獨立業務，並不能充分說明該員工是自己獨立作出決定參與公司業務的。
這個裁定將對加州工資和工時法以及集體訴訟產生重大影響，法庭現在還要求企業證實其獨立合同工的分類是正確的。錯誤分類將導致工資和工時方面的重大法律風險。
不過，雖然該裁定提供了簡單的三標準確認框架，但具體還要看加州的低階法庭如何執行這些標準。可能要花上好幾年，各級法庭才能形成一致的認識。這期間，加州的雇主應當重新評估其員工分類，確保都符合法律。
Uber等電招車行業或受巨大影響
不過，該裁定已經開始產生影響了。
在最近一起針對送餐公司GrubHub的訴訟中，一名加州法官發現，食品配送是該公司的常規業務，這使得原告符合ABC標準的雇員定義。但是，法官最終裁定支持GrubHub公司，因為法官認為該公司並沒有對員工實施充分控制。
原告律師目前已經表示，將要求依據新的裁定標準重審該案。
普遍認為，這一裁定會對Uber和Lyft等電招車行業帶來巨大影響，並且很可能會延伸到幾乎所有領域的僱傭。最終可能導致Uber一類的公司（多數總部都在加州）須遵從最低工資和加班法，支付員工賠償保險、失業保險以及代扣工資稅等，潛在的顛覆了其商業模式。
行業高管估計，將司機列為雇員相比列為獨立合同工的成本要高出20%-30%。如果法庭裁定共乘車公司的司機為雇員，Uber除了遵從裁定，也可能改弦易張，只提供有限的平台，讓司機和乘客可以就價格和服務條款進行談判。
不過，要迫使Uber最終改變其生意模式可能路程還很長。Uber司機通常都會簽署一個仲裁協議，註明發生任何糾紛司機必須個別與Uber在法庭外解決。儘管美國最高法院正在審理一樁挑戰該仲裁協議的訴訟，但是，廣泛認為，最高法院會支持這些仲裁協議。
目前，馬薩諸塞州、新澤西州已採用與加州ABC標準類似的有利雇員的標準，嚴格限制雇主將員工列為獨立合同工的能力。◇
責任編輯：方平
