【大紀元2017年09月28日訊】經歷了畢業季的興奮和不捨，很多剛剛走出大學校門的職場新人就要迎來試用期終結的歡樂日子，如果你已經簽署了長期的僱傭合同，如果你已經拿到了那張代表著正式員工工資的支票，恭喜你！如果你的試用期並不是一番風順，你心裡可能在嘀咕，老闆是不是可以隨意拍板，毫不費力就把試用期員工炒了魷魚？
加拿大的法庭可不這麼認為。雖然解僱試用期員工的標準要低於正式員工，案例法還是持續的釋放這樣的信號：試用期員工應獲得公正的對待，應有足夠機會向雇主展示自己的能力。如果雇主要在試用期解僱，依然需要提供合理的理由，不能無緣無故將新人掃地出門。
相關案例：
伊斯頓女士本是CIBC小生意部門的客服代表，在銀行工作將近10年。被告公司的老闆是伊斯頓女士的客戶兼熟人。當被告公司發出招聘出納的工作啟事後，伊斯頓女士很感興趣，因為被告公司表示，一旦過了試用期，年薪可達到4.5萬，比銀行客服的薪水高瞭6,000多。在招聘初始，被告公司和伊斯頓女士都信心十足，認為憑藉伊斯頓在銀行的工作經驗，她完全可以勝任這份工作。誰知，工作內容和伊斯頓的期待出入很大，她學習記賬軟件非常吃力，老出納花30分鐘就搞定的事情，她足足用了5個小時。被告無奈，只好在兩週後就通知伊斯頓打包走人。
見案例Easton & Wilmslow Properties Corp. [2001] O.J. No. 447 (S.C.)
相關法律知識：
如何定義「試用期員工」
在討論解僱的問題之前，咱們得搞清楚一個定義，究竟什麼是「試用期員工」？搜索安省的勞工法規（Employment Standards Act, 2000, S.O. 2000, c. 41），並未見到對試用期的定義。但是試用期為什麼一般都是3個月呢？這和第54條的規定有關：員工一旦在雇主公司連續工作超過3個月，雇主在解僱員工前，必須給出足夠時間的提前通知。
接下來，我們需要從案例法，也就是法庭的判決中尋找答案。 依據案例法，雇主必須在書面或口頭的合同中把試用期 （Probation Period）定義得明明白白，並經過僱傭雙方的一致同意才算生效。來看看2001年一個小額法庭案例對這個問題的詮釋：
原告伊斯頓女士狀告被告非法解僱，並獲得3個月的工資補償，而她僅在新雇主的公司做了2個禮拜就被炒了魷魚，這到底是怎麼回事呢？根源就是一份語焉不詳的僱傭合同。
當伊斯頓將該公司以「非法解僱」告上法庭後，當初的僱傭合同條款成了斷案的關鍵之一，合同中寫道：
年薪：3.2萬
試用期：90天
工作內容：令人滿意地完成所有的會計和辦公室管理職能
試用期後：在成功完成所有工作職能並經管理層審核後，年薪將調整為4.5萬。如果未能令人滿意地完成工作職責，則要從新協商薪金。
法庭認為，一樁僱傭關係是否存在「試用期」，這得就事論事，每個案例具體對待。不是僱傭關係一成立，就自然附加了試用期的條款。如果雇主想試試新人的能力，能幹則錄用，不能幹則走人，就必須在僱傭合同中寫得清清楚楚。顯然，上面的合同中並沒有說，如果伊斯頓女士不能讓人滿意地完成任務，將面臨解僱，而祇是說，3個月後，幹得好則漲工資，幹不好呢，工資得重新商量。所以法庭認為，無論是看原告被告當初的意向，還是看合同條款，都沒有「90天內幹不好就解僱」的條款，合同字面上的「試用期」語焉不詳，不是真正意義上的試用期。被告應被看作是「永久僱員」。要解僱永久僱員，應給出時間充足的「提前通告」，考慮到伊斯頓女士的前一份工作相當穩定，法庭認為，伊女士應享有3個月的通告期，在沒有通告的情況下，雇主則應給予伊女士3個月的薪水補償。
雇主對新人的能力判斷不准確，在僱傭合同上又草率行事，只好為這種草率買單。
合法解僱試用期員工需要什麼理由？
先來說說合法解僱永久僱員（permanent employee）應滿足兩種情形：
一．雇主有充足理由（Just cause）；
二．雇主給予員工合理的提前通知，以便讓他們有足夠時間尋找新職位；或者在沒有通知的情況下，給予員工相應時間的薪水補償。
合法解僱試用期員工的標準和永久僱員有所不同，1980年的案例Kirby v. Motor Coach所確認的原則今日依然生效：
- 即使解僱試用期的員工，雇主也需要給出合理正當的理由；
- 正當的理由可以是：雇主認為僱員不適合該職位；「不適合suitability」可包括：性格如何，是否合群，是否能滿足雇主所期待的工作標準；
- 雇主據上述理由解僱員工，必須出於「誠信Good Faith」的基點，而不是其它歧視性或惡意的原因。
在Dang v. North American Tea， Coffee & Herbs Trading Co. 一案中，原告通過職業中介到被告公司擔任生産顧問，中介向雇主承諾，如果6個月內對新人不滿意而辭退，中介費原封退回。被告公司自以為可以鑽空子，就在給原告的Offer中非常模糊地寫道：6個月複審，而且就連這用詞模糊的Offer上，也並沒有原告的簽字認可。6個月期間，原告和同事上司相處愉快，憑其出色的表現提升了公司的生産效率，還得到了公司的利潤分成。6個月快要結束的兩週前，總經理從天而降在原告面前，告訴他：你被解僱了。原告提起上訴後，甚至被告公司的會計也成了原告的證人，在證詞中承認，被告為了節省經費特意利用了中介公司的「不滿意退錢」條款。可惜，想要占便宜的被告沒有做足功課。結果法庭判決，被告需提供給原告3個月的預先通告。或者，想要原告立馬走人，就補給人家3個月的工資。
本案中被告明顯違反了「Good Faith」誠信原則。
雇主的責任：評估和反饋
既然試用期的目的是評估員工是否適合職位，案例法又規定，雇主有責任在試用期間對員工進行評估，並給予及時的反饋。
在上述的案例中，被告公司不但違反了「誠信」原則，也把「反饋」這個程序抛到了腦後。原告不但沒有得到任何來自管理層的負面評價，反而獲得了同事們積極的肯定，這讓原告覺得，工作一切順利，自己會在公司長久任職。
與此相反，咱們再來看一個雇主成功開除差勁新人的案例：Caissie v. Family and Children’s Services of Yarmouth County。本案中的被告嚴格遵循了考核新人的程序，分別在3個月和6個月時對原告做出了書面評估，並將評估結果和原告進行了討論。在評估中，雇主寫道，原告對兒童和家庭服務法規缺乏瞭解，保持紀錄的能力差，還花很多時間和同事們聊閒天。在6個月的評估過後，雇主告訴原告，再給兩個月機會，如果工作依然沒有明顯改善，一句話，開除。兩個月過去了，沒看到原告有任何改觀，雇主下了最後通牒，並在解僱信中詳細闡述瞭解僱的理由。法庭認為，被告已經給予原告足夠的機會證明其能力，最終的解僱合情合理。原告的訴訟被駁回。
本案給雇主的啟示：要想在試用期內合理解僱新人，需要提供證據，證實新人不適合職位；同時，還要有證據表明，雇主一旦發現新人的弱點，則要在試用期內對新人提出，並給予其改善的機會。若沒有這樣的證據，則有風險面臨非法解僱的訴訟案。
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The Increasing rights of probationary employee, by Eric Durnford, O.C.
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