【大紀元4月13日訊】（大紀元記者徐亦揚新西蘭奧克蘭編譯）美國歷史最悠久和最權威的民意調查機構蓋洛普諮詢有限公司（Gallup）最近的一項調查顯示，公司員工的敬業度分為三種，而敬業員工會給公司創造更多收益。
員工敬業度的三個分類
蓋洛普諮詢有限公司（Gallup）的調查顯示，美國工作者們的敬業度可以分為三個級別：
敬業員工：這部分人工作充滿熱情，並覺得與公司有深層的聯繫。
從業員工：這些員工本質上是“合格的”。這些員工在工作中投入了時間，而不是精力和熱情。
怠工員工：這部分員工在工作中不僅僅是感覺不愉快，他們甚至將他們的不快付諸行動，並且他們對那些敬業的同事所完成的任務起了破壞作用。
蓋洛普的調查最後結果顯示，美國員工中只有29%的人是敬業的，從業員工占56%，剩下15%為怠工員工。
怠工員工給企業帶來的損失
不管何種形式的怠工情況出現，令人震驚的事實是太多人已經不把他們的熱情帶入到他們的工作中。僅在美國，一些專家估計就有超過2200萬名員工和他們的工作脫離，這些還僅僅是怠工員工，還有 一半在工作中處於半閑混狀態。這樣的結果勢必導致企業的生產能力和收益直線下降。
根據蓋洛普所作出的統計，怠工員工對企業的成本底線造成了沉重打擊，使美國商業經濟成本在生產力方面的損失每年高達3500億美元。然而怠工所帶來的負面影響不僅僅限於此，它對人的健康也產生了極大的危害：越來越多的人患了抑鬱和焦慮症，同時它也摧毀著人們的自信和自尊。
在美國，抑鬱症的經濟負擔包括了治療費在內，蓋洛普公司估計這項花費大約為830億美元。同時由於曠工或“出勤主義”（指員工在生病、壓力太大或者有其他事情而無法專心工作時還必須照常上班的情況。同時也可以指無論是否有工作可做，老闆都希望員工出勤上班的情況），企業在此方面的間接花費約為515億美元。
敬業員工給企業創造更多收益
“在企業或在生活中，包括你的雇主在內，沒有人能給你快樂，只有“你”才能帶給你自己快樂。”新西蘭員工溝通機構Haines Attract的聘用和內部溝通策略師Paul Weaver說，“一個企業若想走向成功，首先應該有一個明確的目標，然後創造一個激勵員工、並給員工提供資源和知識從而讓他們把工作做到最好的這樣一個環境，然後對員工的成就給予獎勵。對工作的滿意度有可能會讓一個員工覺得快樂，但是讓員工覺得快樂的本身並不是企業的目標或責任。”
儘管員工的快樂並不是一個企業的關鍵業績指標，然而不幸的是，對他們的雇主來說，當員工不快樂時他們會用很多不同的方式表示出來，他們會與同事和客戶創造矛盾 而使整個企業的士氣低落，而最終他們會破壞企業而使企業走向破產的道路。
直覺上，有許多人都知道快樂未必是雇主的責任，而在工作中照顧別人則會給企業產生效益。全球管理諮詢公司Hay Group的調查表明，敬業員工比怠工員工創造的收益高出43%以上。
敬業的員工也同時表現出：；更滿意自己的工作；即使有別的機遇出現，他們仍會留在目前的公司；在暫時的經濟困難出現時，表現 出更多的寬容；始終如一地將高水準的承諾、創造力和精力帶到工作中；不管是在工作中還是工作之外，都表現出高水準的“良好企業公民”形象。
提高員工敬業度的重要性
員工在企業中的個人貢獻通常也受到他們與雇主情感聯接力量的影響。如果這樣的情感聯接越強烈越積極，他們則越有可能會為了企業或品牌的利益而貢獻自己最大的努力。
新西蘭領導力開發教練、情商和心靈智商專家Jasbindar Singh說：“情緒是病毒性的，它們能使你周圍的一切都被沾染上，比如你的同事、整個部門、客戶、供應商和家人。為了吸引和激勵你的員工並使你成為一個有效的戰略領導者，你需要能夠理解你的員工—理解他們的個人動力，理解對他們來說真正重要的是什麼。所有的這一切都屬於情商的範疇。”
特別在經濟不景氣的時候，員工的敬業度對大多數企業的長期生存能力和興旺來說不僅僅是重要的，而是攸關生死的。提高員工的敬業度已被公認為如此重要，英國的行政部門也提出建議將此作為政府的重要戰略決策。
英國工党政治家，現任第一國務大臣、商業創新及技能大臣、貿易委員會主席兼樞密院議長曼.德爾森勳爵（Lord Mandelson）說：“只有真正吸引和鼓舞員工的企業才能創造出世界一流水品的革新、生產力和業績。”
提高員工敬業度的方法
要通過提高員工的敬業度來提高企業的業績，世界著名的領導力和情商專家Martyn Newman博士鼓勵雇主們應先審視自己，並在他稱之為的“情緒資本”上進行投資。
增加 “情感帳戶”值並且提高員工的敬業度的有效方法是：
*愛你所做，Newman博士認為，領導的工作就是點燃員工內心深處的熱情並與之相 連，但首先領導應該先審視自己的內心。
*吸引你視野內的人群：花時間與員工溝通諸如企業存在的原因或者目前正在努力經營一個什麼樣的生意 這樣的話題。
*重新點燃激情：幫助員工愛上他們的工作，並讓他們對每一天的工作都充滿熱切的期待。
*授予員工權利：允許 員工冒險和顯示他們的工作積極性。避免對他們的指責，並鼓勵學術文化。
*肯定員工的表現：提醒員工他們的良好表現，並表達對他們的衷心感 謝。
*幫助員工成長：幫員工樹立具有掌握技能的挑戰性目標，使他們可以成長和發展。
*允許員工有發言權：讓價值觀念和溝 通保持公開和誠實的原則。
*鼓勵工作和生活的平衡：認識到員工不是一台冰箱或電腦操縱臺—他們是人類，擁有各種不同的興趣、愛好和社會 活動的人類。
*改善關係：積極地在改善人際關係技巧上進行投資。偉大的領導者都有很高的同理心，他們理解他們的員工所必須執行的任務，並能感受到員工的感受、需要和看法。他們積極地在改善和員工的關係上作出努力。
*提倡自我負責：雇傭關係並非單方面的事。如果雇主在創造一個工作關係上作出了一切努力而雇員依然不配合，則是時候給他們下逐客令了。
Newman博士認為，通過提高員工的敬業度來達到一個非凡的業績需要一個全心全意的途徑來實現，他說：“這需要真正的情感力量和技巧來引導”。
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