這是在 2008-07-10 20:09:09 檢索到的 www.cnduty.com 上的快照存檔。本快照僅為方便讀者，提供更多更快的信息，原文請見上述連接。如果您發現有版權問題，請及時通知我們( editor@epochtimes.com )。

小B加入A公司快三個月了，職位是編輯，有時候他也以”公司記者”的身份去採訪公司員工、撰寫稿件和策劃公司內刊。一天，部門經理找到人事經理，決 定終止小Ｃ的試用，理由是他經常“選題不好”，“思路不清晰”，“文字表述都有問題”等等。按公司慣例，人事經理都要通知當事人談話。

　　出乎預料的是，談話一開始，小Ｃ就抱怨聲聲，覺得處理太突然。一是“自己做得不錯，上了那麼多稿子”；二是“我們主編從來也沒說過什麼”，“快轉正了才說我不行，太不公平”。

　　小Ｃ還是離開了公司，可留下了深深的思考……

　　一般來講，新員工自加入某個“組織”（organization）起，無論對團隊還是對具體的工作崗位，他都充滿了期待和希望，並“摩拳擦 掌”。“人事圈兒”裏有這樣的說法，試用期中的員工是“表現最積極、最努力的員工”。在這段新鮮、敏感的時期裏，即使是再有工作經驗的員工，面對完全陌生 的環境和人，也需要“呵護”式的溝通與指導；而這種溝通與指導，應該是由員工的直接上級和ＨＲ有關人員主導的。從小Ｃ的上述遭遇我們不難診斷出，Ｂ公司在 管理溝通環節上出了問題。

　　所謂“管理溝通”（managerial communicantioin），是指在組織內部'瑊z人員通過“發出資訊到接受資訊再到回饋”的行動過程，來完成“計畫”、“組織”、“領導”等目標 性工作。在實際工作中，針對試用期中的新員工的考核和觀察，也是通過管理溝通的形式來實現的。為了完成我們自己的“溝通目標”，不妨從以下“六確定”進行 考慮和執行：時間的確定假設員工的試用期為三個月，正式溝通的次數應以三次為好。一是管理人員能起到“隨時提醒”的作用，二是組織給了新員工可能的“改正 機會”。員工受到關注和無人理睬，是截然不同的。需要注意的是，約談時，管理人員要尊重新員工的已有日程安排，切忌“強令指定和破壞”，因為“彼此尊重是 有效溝通的基礎”。

　　地點的確定要選擇合適的地點，避免在公共區域，單位裏的會議室是最佳的選擇。有的管理人員願意選擇自己的辦公室談話，覺得自己方便，但這勢必給 新員工一定的“壓迫感”，因為那裏畢竟是“你的勢力範圍”。會議室處於“中間地帶”，雙方都會覺得公平。會議室請事先訂好，免得談話中有不必要的“干擾” 和“中斷”。

　　人物的確定直接上級和新員工直接對話，具有實效性和針對性。ＨＲ的主管作為第三方，也可以參加（亦是人事部門瞭解具體情況的良機），管理強度也增加了。

　　內容的確定對於考核和談話的內容，要從“知識、技能、態度、需提高”四個角度考慮，最好用考核表（比如叫〈試用期員工考核表〉）來作備忘記錄 （此表格的設計可依具體情況制定，此文略）。當然，新員工來的時候都應知道自己的職責和工作目標，用打分的方式就很容易看出“需提高”的部分。除此，員工 的個人生活困難也應涉及，並設法協助解決。

　　評語的確定和新員工溝通的評語，要本著“公平、公正”的原則來確定。對於“要提高”的部分，管理人員一定要明確指出，而不能有半點兒的含糊。

　　雙方（或三方）要在《試用期員工考核表》上簽字、認可，同時各留一份保存，以備後用。

　　跟進的確定這個階段，和前面的溝通動作是連貫的，主要是對新員工繼續指導和觀察，是再次溝通、面談的轉承部分。 “解決問題的方法是不斷做事”，通過做事，才能不斷修正方向並提高管理水準。

文章來源：中國職場 www.cnduty.com